El acoso sexual se define como «la realización de comentarios sexuales o avances físicos no deseados e inapropiados en un lugar de trabajo u otra situación profesional o social. El gobernador Abbott recientemente promulgó un cambio legislativo radical en el acoso sexual en el lugar de trabajo.
Las nuevas leyes permiten que se presenten reclamos por acoso sexual contra un grupo mucho más amplio de empleadores en Texas debido a dos enmiendas significativas recientemente aprobadas, SB 45 y HB 21,al Código Laboral de Texas. Texas, anteriormente un estado amigable con los empleadores, ha expresado sus ideas cambiadas con estas enmiendas. Los cambios más estrictos para los empleados entrarán en vigencia el 1 de septiembre de 2021.
Actualmente, bajo la ley de Texas, los empleados de compañías con 14 o menos empleadores no pueden presentar un reclamo por acoso sexual ante la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas («TWC»). Bajo la nueva ley, los empleadores con tan solo un empleado pueden ser demandados. Además, el estatuto actual de limitaciones para reclamos de acoso sexual requiere que un empleado presente una solicitud dentro de los 180 días posteriores al acoso. El nuevo estatuto de limitaciones subirá de 180 días a 300 días. Las nuevas enmiendas también permitirán ahora a los empleados presentar demandas por acoso sexual contra supervisores, compañeros de trabajo y otras personas que también pueden ser consideradas personalmente responsables por acoso sexual.
Estos cambios tienen implicaciones prácticas para los empleadores:
- Si bien los empleados siempre han tenido 300 días para presentar reclamos de acoso sexual ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo bajo la ley federal, este nuevo cambio permite a los empleados presentar esos reclamos ante el TWC por hasta 300 días. Los empleadores ahora pueden ser considerados responsables de las reclamaciones de la ley estatal durante períodos de tiempo más largos. Sin embargo, la extensión del estatuto de prescripción solo se aplica al presunto acoso que tuvo lugar a partir del 1 de septiembre de 2021.
- El cambio más significativo es que todos los empleadores que tienen al menos un empleado ahora están sujetos a demandas por acoso sexual. Esta enmienda aumentará sustancialmente el número de empleadores que pueden ser demandados por acoso sexual en Texas.
- Finalmente, la exposición a la responsabilidad individual se ha expandido. Antes de esta nueva enmienda, los empleados podían demandar solo a su empleador por acoso sexual. Un supervisor individual no puede ser demandado a título individual por acoso sexual; aunque, se podrían presentar reclamos por agresión contra el presunto acosador en función de la conducta alegada para respaldar un reclamo de acoso sexual contra el empleador. Ya no es así. A partir del 1 de septiembre de 2021, los empleados pueden demandar a su empleador y a cualquier persona que «actúe directamente en interés de un empleador en relación con un empleado». Presumiblemente, esto incluye gerentes, supervisores y compañeros de trabajo porque a menudo actúan para sus empleadores. No está claro si los no empleados (contratistas independientes, proveedores o voluntarios) pueden ser considerados personalmente responsables si actúan en interés del empleador, aunque la ley parece cubrir también a esas personas.
La nueva ley solo se aplica a las denuncias de acoso sexual, las antiguas reglas se aplican a todas las demás formas de discriminación, acoso y represalias.
Las nuevas enmiendas se aplican solo si el empleador (o los agentes) sabían o deberían haber sabido que la conducta que constituía acoso estaba ocurriendo y no tomaron medidas correctivas inmediatas y apropiadas.
Actualmente existe una defensa a estas reclamaciones con requisitos similares; sin embargo, la nueva ley impone la carga al empleado para probar esas acusaciones. Por lo tanto, la investigación profesional y los abogados expertos y experimentados en acoso sexual son una necesidad. Sin embargo, la Legislatura optó por intensificar los requisitos que ahora requieren una acción correctiva «inmediata» y apropiada, que podría decirse que es un estándar mucho más alto que la acción «rápida» que la ley anterior.
No está claro cómo los tribunales de Texas interpretarán las nuevas enmiendas, pero hay cambios que los empleadores de Texas deben instituir a la luz de las enmiendas. Los empleadores de todos los tamaños ahora están obligados por ley a crear y difundir un manual del empleado (o una política específica) que detalle lo que constituye acoso, una prohibición del acoso y los pasos que un empleado debe tomar si experimenta acoso sexual en el lugar de trabajo.
Del mismo modo, si tales políticas están en vigor, los empleadores deben llevar a cabo una revisión sustantiva de las políticas actuales para garantizar el cumplimiento de las nuevas enmiendas y el estado actual de la ley sobre el acoso y para garantizar que exista un sistema de denuncia adecuado. Finalmente, los empleadores deben realizar capacitaciones periódicas (al menos anualmente) para empleados y supervisores sobre acoso sexual y denuncias. Si está siendo acosado sexualmente y su empleador no está cumpliendo con estas nuevas directivas bajo la ley modificada, es posible que tenga un reclamo considerable contra su empleador. Las posibles reclamaciones de acoso sexual no se limitan al lugar de trabajo, sino que incluyen cualquier entorno profesional y entorno o situación social.
McKay Law tiene una experiencia significativa en la revisión de manuales y políticas y en garantizar que cumplan con las nuevas leyes específicas del estado, así como en la realización de capacitaciones para empleados y supervisores. Como resultado de esta experiencia, McKay Law está en una posición única para atacar a los empleadores que son deficientes en sus responsabilidades bajo la nueva ley. Nos complace ayudarlo a recuperar los daños que merece si está siendo acosado sexualmente en el trabajo en un entorno profesional o en un entorno social.
Las nuevas leyes de Texas incluyen una serie de cambios significativos para los empleadores en Texas (relacionados con reclamos de acoso sexual), incluido un estatuto de limitaciones más largo, una definición más amplia de quién califica como «empleador», el potencial de responsabilidad individual de supervisores, propietarios, profesionales de recursos humanos y otros empleados, y un estándar más alto para que los empleadores respondan a las quejas internas de acoso sexual. Estos cambios no se aplican a reclamos basados en otras características protegidas bajo el Código Laboral de Texas, como raza, religión, color, edad, etc.
Estatuto de limitaciones
Actualmente, antes de presentar una demanda relacionada con una práctica de empleo ilegal bajo el Capítulo 21 del Código Laboral de Texas, incluido el acoso sexual, un empleado primero debe presentar un cargo de discriminación ante la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas dentro de los 180 días posteriores a la supuesta práctica de empleo ilegal. Con la promulgación de HB 21 (que enmienda la Sección 21.201 (g) del Código Laboral de Texas), los empleados de Texas ahora tendrán un período de tiempo mucho más largo para presentar su queja alegando acoso sexual.
Bajo esta nueva ley, para una queja de acoso sexual basada en una conducta que ocurra a partir del 1 de septiembre, los empleados podrán presentar su cargo ante la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas dentro de los 300 días posteriores a la fecha en que ocurrió el presunto acoso sexual. Para reclamos basados en cualquier otra clase protegida bajo el Código Laboral de Texas (por ejemplo, raza, color, edad, etc.), el estatuto actual de limitaciones de 180 días continuará aplicándose.
Definición ampliada del empleador
Bajo la ley actual de Texas, los empleados solo pueden presentar un reclamo de acoso o discriminación basado en características protegidas (incluido el acoso sexual) contra su empleador, si el empleador tiene al menos 15 empleados. SB 45 (codificado en la Sección 21.141 del Código Laboral de Texas) define a un «empleador» como una persona que emplea a uno o más empleados. Esto significa que, a partir del 1 de septiembre de 2021, efectivamente todos y cada uno de los empleadores en Texas pueden ser considerados responsables de las reclamaciones de acoso sexual afirmadas bajo el Código Laboral de Texas.
Riesgo de responsabilidad individual
Otra distinción clave de la nueva ley de la ley actual de Texas es que, solo para fines de reclamos de acoso sexual, el término «empleador» también incluye a cualquier persona que «actúe directamente en interés de un empleador en
relación con un empleado». En consecuencia, después del 1 de septiembre. los supervisores, gerentes, profesionales de recursos humanos, otros empleados y terceros pueden ser nombrados individualmente como demandados en la queja de acoso sexual de un empleado y considerados personalmente responsables de los daños. Este cambio representa una divergencia sísmica de la ley actual de Texas, que anteriormente no presencó la responsabilidad individual por cualquier reclamo de acoso o discriminación bajo el Código Laboral de Texas.
Un efecto colateral de esta nueva ley será su potencial para excluir la capacidad de un empleador para eliminar una demanda por acoso sexual a un tribunal federal, que a menudo se considera un lugar más favorable para los empleadores, en comparación con los tribunales estatales. Actualmente, los empleadores de fuera del estado eliminan rutinariamente las demandas de acoso sexual presentadas en la corte estatal de Texas a la corte federal, basadas en la diversidad de motivos de ciudadanía. Si un supervisor no diverso, un profesional de recursos humanos u otro empleado (es decir, un residente de Texas) se agrega como demandado a la demanda, el empleador ya no podrá llevar el caso a la corte federal en función de la diversidad de las partes.
Por lo tanto, esta nueva ley de Texas puede resultar en muchos menos juicios sumicos sobre reclamos de acoso sexual, ya que es más probable que los tribunales federales otorguen un juicio sumario, en comparación con los tribunales estatales, como una propuesta general. Si esto ocurre, entonces otro efecto colateral de esta nueva ley probablemente será un aumento en el valor de liquidación de este tipo de reclamos.
Mayor estándar para la respuesta del empleador
La nueva ley de Texas también establece que un empleador comete una práctica de empleo ilegal si ocurre acoso sexual de un empleado y el empleador o sus agentes o supervisores: «(1) saben o deberían haber sabido que la conducta que constituye acoso sexual estaba ocurriendo; y (2) no tomar medidas correctivas inmediatas y apropiadas». Este nuevo estándar se desvía de la ley actual de Texas, que proporciona una defensa potencial a los empleadores que toman «medidas correctivas inmediatas» en respuesta a una queja de los empleados.
Sin embargo, lo que constituye «acción correctiva inmediata y apropiada» no está definido en la nueva ley, por lo que el significado exacto de esta frase ciertamente será objeto de litigio y seguirá siendo un tema en disputa, hasta que sea abordado definitivamente por los tribunales de Texas.
McKay Law está ansioso por luchar y proteger de manera audaz pero confidencial a cualquier persona que pueda ser víctima de acoso sexual.
Los abogados de acoso sexual de McKay Law tienen una amplia experiencia investigando, preparando y litigando reclamos de acoso sexual en el empleo. Tenemos una orgullosa historia de brindar defensa compasiva a las víctimas de acoso en el lugar de trabajo, y nos dedicamos a detener el acoso y buscar una compensación completa para nuestros clientes.
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