El acoso sexual es un tipo de discriminación sexual que desafía el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El acoso sexual se define como insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual en las que el empleo de una persona se ve afectado porque el empleado se sometió o rechazó la conducta no deseada, o si la conducta interfiere irrazonablemente con el desempeño laboral de un individuo o crea un ambiente de trabajo hostil. El Título VII se dirige a los empleadores con al menos 15 empleados, incluidos los del gobierno estatal y local, así como a elementos del gobierno federal.
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El acoso ilegal en el lugar de trabajo se divide en una de dos categorías: acoso quid pro quo (esto por eso) o acoso en un entorno de trabajo hostil. El acoso quid pro quo ocurre cuando la conducta de acoso resulta en un cambio intangible en el estado de empleo o los beneficios de un empleado (se convierte en una condición de empleo continuo o conduce a la degradación, el despido, la falta de oportunidades de promoción). En el acoso en un ambiente de trabajo hostil, la conducta es lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo.
El acoso a menudo es difícil de definir, ya que muchas acciones en el lugar de trabajo pisan la delgada línea del acoso. En general, la conducta no es ilegal si solo consiste en comentarios improvisados, molestias, bromas o desaires mezquinos que no tienen la intención de herir gravemente a un individuo; sin embargo, los insultos, agresiones, amenazas, burlas, exhibición insensible de imágenes y chistes ofensivos pueden considerarse acoso si interfieren con el desempeño laboral de una persona razonable. El acoso es típicamente una serie de actos repetidos; sin embargo, los incidentes aislados también pueden caer bajo el paraguas del acoso si el comportamiento es particularmente atroz u ofensivo.
Además, una serie de casos de acoso violan las leyes estatales y federales contra la discriminación. Estas son formas de acoso debido al sexo, la raza, el origen nacional, la religión, la preferencia sexual, la edad, la discapacidad, la identidad transgénero o el estado civil de alguien.
Los avances sexuales indeseables, las demandas de favores sexuales y otras conductas orales o corporales con una connotación sexual se consideran acoso sexual cuando:
Un ambiente de trabajo hostil es una forma de acoso en el lugar de trabajo, donde la conducta es lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo. Un ambiente de trabajo hostil también se conoce con frecuencia como un ambiente de trabajo intimidante, un ambiente de trabajo ofensivo, un ambiente de trabajo abusivo o un lugar de trabajo hostil. La persona responsable de crear una atmósfera tan amenazante podría ser un empleado (como un jefe o compañero de trabajo) o incluso un no empleado (como un cliente o contratista independiente). La conducta ofensiva puede dar derecho a la víctima a un recurso legal a través de una demanda por acoso contra el empleador u otro empleado.
Ejemplos de acoso sexual que pueden contribuir a un ambiente de trabajo hostil incluyen:
Otros ejemplos de acoso no sexual que pueden conducir a un ambiente de trabajo hostil incluyen:
Hay tres formas principales de acoso: verbal, no verbal y físico.
Algunos comportamientos pueden ser difíciles de determinar si son acoso aceptable o ilegal. Cuando hay consentimiento mutuo por parte de dos adultos, y el comportamiento no está ofendiendo a ninguno de sus compañeros de trabajo, es aceptable. Por ejemplo, cuando un supervisor realiza una evaluación de desempeño con un subordinado, no se considera acoso a menos que la retroalimentación no sea veraz o ocurra un comportamiento inapropiado durante la evaluación.
En McKay Law, nuestros experimentados abogados de acoso sexual del este de Texas entienden las complejidades involucradas con los casos de acoso sexual, así como la importancia de presentar evidencia de respaldo adecuada. Trabajaremos con usted para compilar la documentación y la evidencia necesarias, según sea necesario, para que podamos perseguir efectivamente su caso de abuso sexual. Nuestros abogados de acoso sexual de Sulphur Springs se dedican a obtener la recuperación más favorable posible de los clientes.
Existen numerosas situaciones en las que se produce acoso sexual, algunas de las cuales pueden pasarse por alto:
Un empleador puede ser responsable del acoso por parte de un supervisor que resulta en una acción laboral negativa, como la terminación, la falta de promoción o contratación y la pérdida de salarios. Si el acoso del supervisor resulta en un ambiente de trabajo hostil, el empleador puede evitar la responsabilidad solo si puede probar que:
Además, un empleador puede ser considerado responsable del acoso por parte de empleados regulares o no empleados sobre los que tiene control (por ejemplo, contratistas independientes o clientes en las instalaciones), si sabía o debería haber sabido sobre el acoso y no tomar medidas correctivas rápidas y apropiadas.
Como el testimonio personal y el recuerdo limitado del sujeto del acoso a veces no son suficientes para demostrar que los eventos en cuestión realmente ocurrieron, es importante que estas personas mantengan registros detallados relacionados con el acoso. Cualquier material que pueda ayudar a corroborar un reclamo o ayudar a proporcionar explicaciones detalladas de lo que ocurrió puede resultar valioso para armar una queja de calidad.
Una de las prácticas más útiles para probar que el acoso ocurrió es tomar notas o entradas en el diario que expliquen las circunstancias de cada evento en detalle. Algunos de los aspectos importantes de tales notas incluyen:
Cualquier acción tomada por el empleado que está siendo acosado en un esfuerzo por detener o corregir el problema será útil para probar más tarde que el acoso, de hecho, ocurrió. Si cree que es víctima de acoso, puede ser útil tomar estos pasos iniciales para intentar resolver el problema:
Si la conducta es particularmente escandalosa o no se detiene después de confrontar al acosador, el empleado debe informar sus quejas a los superiores. Esta acción le da a la empresa u organización la oportunidad de realizar su propia investigación y también sirve para solidificar la queja del empleado formalmente. Si la compañía no toma medidas correctivas o la conducta persiste de todos modos, la víctima puede tener la oportunidad de probar en una demanda que ocurrió acoso y que el empleador también debe ser considerado responsable. Los empleados primero deben reportar el acoso a:
La gerencia es responsable de asegurarse de que la presunta víctima de acoso y cualquier testigo no experimenten una reacción violenta en respuesta a la denuncia.
Finalmente, los empleados que alegan acoso en el lugar de trabajo deben presentar una queja administrativa ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o la agencia estatal pertinente. La organización bajo la cual se presenta la queja investigará y determinará sus derechos legales. Pueden llevar a cabo todo el proceso de descubrimiento y determinar un recurso legal ellos mismos o entregar al empleado el derecho a demandar por conducta de acoso. Estas formas intermedias de remedio pueden simplificarse con un abogado laboral y laboral calificado y experimentado. Un abogado de acoso podrá crear y recopilar la documentación y la evidencia necesarias, notificar a las autoridades correspondientes y presentar un caso sólido para recibir una compensación por conducta de acoso.
Bajo
el Título VII,
es ilegal que un empleador u otro empleado tome represalias contra cualquier persona que:
Los empleados no deben temer denunciar conductas de acoso, ya que los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra cualquier persona que haga un informe de acoso a la EEOC. Si la EEOC está de acuerdo con los méritos del reclamo de acoso, el sujeto de la conducta ilegal puede recibir una compensación por pago atrasado, reincorporación al empleo, promoción y daños compensatorios o punitivos por cierta conducta.
Los abogados de acoso sexual de McKay Law tienen una amplia experiencia investigando, preparando y litigando reclamos de acoso sexual en el empleo. Tenemos una orgullosa historia de brindar defensa compasiva a las víctimas de acoso en el lugar de trabajo, y nos dedicamos a detener el acoso y buscar una compensación completa para nuestros clientes.
McKay Law se enorgullece de servir a los clientes en el este de Texas. Nuestros abogados de acoso sexual de Bonham, el abogado de acoso sexual de Lindale, el abogado de acoso sexual de Quitman y los equipos de abogados de acoso sexual de New Boston están listos para defender la justicia.
Para averiguar si puede ser elegible para un recurso legal a través de una demanda por acoso sexual, no dude en llamarnos hoy al (903) 999-2653 o envíe su caso para una revisión gratuita del caso
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Lindsey McKay es una abogada litigante dedicada con experiencia y motivaciones para obtener los mejores resultados para sus clientes. Manejamos casos de lesiones personales que involucran los siguientes asuntos: accidentes de conducción ebrio, negligencia en el hogar de ancianos, automovilistas no asegurados o con seguro inferior, accidentes automovilísticos, abuso sexual, responsabilidad del producto, defectos automovilísticos, mordeduras de animales, lesiones relacionadas con el trabajo, negligencia médica y muertes.
